Vous connaissez l’entretien de départ. Cette conversation qu’on a avec un employé qui a déjà décidé de partir, devant lequel on prend des notes sur ce qui n’allait pas — et qu’on oublie généralement avant la fin de la semaine.

Ce qu’on vous propose aujourd’hui, c’est l’inverse.

Pas la conversation qu’on a quand c’est trop tard. Celle qu’on a six mois avant.

Elle s’appelle le stay interview. Et c’est l’outil de rétention le plus puissant, le plus simple à mettre en place — et le moins utilisé dans les organisations québécoises.

La problématique : 42 % des départs sont évitables

Voici un chiffre qui devrait changer la façon dont vous pensez à la rétention :

42 % des départs d’employés sont évitables.

Pas en offrant plus d’argent. Pas en ajoutant des avantages. Mais en ayant les bonnes conversations — au bon moment.

Et pourtant, le manque de développement de carrière est la première raison préventable de démission, devant le salaire, selon les données d’entretiens de départ. Ce que les employés ne disent jamais pendant qu’ils travaillent encore pour vous — mais ce qu’ils confient à quelqu’un d’autre dès qu’ils ont décidé de partir.

La question n’est pas de savoir si vos talents pensent à partir. 51 % des employés sont en train de surveiller ou de rechercher activement un nouvel emploi à tout moment.

La question, c’est est-ce que vous le saurez avant ou après qu’ils aient accepté une offre ailleurs.

Le vrai coût de ce que vous ne savez pas

La culture toxique au travail est 10,4 fois plus puissante que le salaire pour prédire si quelqu’un reste ou part. Pourtant, la majorité des entretiens de départ se concentrent sur le salaire.

C’est là que le bât blesse.

On investit dans des revues de rémunération. On fait des sondages d’engagement une fois par an. Et pendant ce temps, les vraies raisons pour lesquelles vos meilleurs employés envisagent de partir — l’absence de reconnaissance, une trajectoire de carrière floue, un gestionnaire qui ne les voit pas vraiment — restent dans leur tête. Non dites. Non adressées.

Jusqu’au jour où ils vous envoient un courriel avec « j’ai une opportunité à vous annoncer ».

Qu’est-ce qu’un stay interview, exactement ?

Un stay interview est une conversation structurée — 20 à 30 minutes — entre un gestionnaire et un employé clé, menée proactivement. Pas après un avertissement de départ. Pas lors d’une revue de performance. Simplement parce que vous tenez à cet employé et que vous voulez comprendre ce qui l’engage — et ce qui pourrait l’en éloigner.

C’est différent d’un entretien de performance : on n’évalue rien. On écoute.

C’est différent d’un sondage d’engagement : c’est une conversation en face à face, qui permet de creuser, de nuancer, de réagir.

Et c’est fondamentalement différent d’un entretien de départ : il arrive à temps pour changer quelque chose.

Pourquoi si peu d’organisations le font

La réponse honnête : parce que c’est inconfortable.

Demander à un employé « qu’est-ce qui pourrait te faire partir ? » demande une ouverture que beaucoup de gestionnaires n’ont pas encore développée. Il faut être capable d’entendre des choses difficiles. De ne pas devenir défensif. Et de donner suite — ce qui est peut-être la partie la plus exigeante.

Mais c’est exactement cette inconfort qui en fait un outil aussi puissant. Les organisations qui le pratiquent systématiquement associent le stay interview à de l’analytique prédictive pour identifier les risques de départ — parfois plusieurs mois avant une démission.

Les 10 questions à poser — et pourquoi chacune compte

Voici les questions qui font la différence. Pas des questions RH génériques. Des questions qui ouvrent de vraies conversations.

Sur l’engagement et la motivation

1. « Qu’est-ce qui te donne le plus d’énergie dans ton travail en ce moment ? »
Commence par le positif — pas pour éviter le difficile, mais pour comprendre ce qu’il faut absolument préserver. Ce que vous apprenez ici est aussi précieux que les irritants.

2. « Quand tu quittes le bureau un vendredi et que tu te dis que c’était une bonne semaine — qu’est-ce qui s’est passé cette semaine-là ? »
Cette question révèle ce que l’employé valorise vraiment — souvent différent de ce que vous supposiez. C’est un portrait de ses conditions idéales de travail.

3. « Y a-t-il des aspects de ton travail actuel qui te semblent sous-utilisés — des compétences ou des intérêts que tu n’as pas encore eu l’occasion de développer ici ? »
Le développement de carrière est la première raison préventable de démission. Cette question vous permet de l’adresser avant que l’employé trouve la réponse ailleurs.

Sur les irritants et les freins

4. « Qu’est-ce qui te frustre le plus dans ton quotidien — et qui pourrait être changé ? »
Le mot « pourrait » est crucial. Il signale que vous êtes ouvert à agir, pas seulement à écouter. Ça change fondamentalement la réponse que vous obtenez.

5. « Y a-t-il quelque chose dans ta façon de travailler ou dans ton environnement de travail qui t’empêche de donner le meilleur de toi-même ? »
Cette question déplace la responsabilité du côté organisationnel — elle signifie que vous n’attendez pas que l’employé performe malgré les obstacles, mais que vous voulez retirer les obstacles.

6. « Est-ce qu’il y a des décisions récentes — dans l’équipe ou dans l’organisation — qui t’ont surpris ou déçu ? »
La question qui révèle ce qui ne se dit jamais en réunion. Les changements organisationnels mal communiqués sont l’un des déclencheurs les plus fréquents de désengagement silencieux.

Sur la trajectoire et l’avenir

7. « Où tu t’imagines dans deux ou trois ans — idéalement ? »
Si la réponse ne mentionne pas votre organisation — pas nécessairement un problème, mais un signal à explorer. Et si votre organisation peut offrir ce chemin : montrez-le maintenant.

8. « Est-ce que tu sens que ton évolution professionnelle ici suit un rythme qui te correspond ? »
Directe, mais essentielle. La réponse à cette question prédit souvent mieux le risque de départ que n’importe quel sondage d’engagement.

Sur la relation et la reconnaissance

9. « Est-ce que tu te sens reconnu pour ce que tu apportes — et si oui, par qui et comment ? »
Seulement 1 employé sur 4 sent que son organisation se préoccupe vraiment de son bien-être. La reconnaissance est souvent la première chose à disparaître quand les gestionnaires sont surchargés. Cette question remet le sujet sur la table.

10. « Qu’est-ce que je pourrais faire différemment — ou mieux — pour mieux te soutenir ? »
La plus inconfortable. Et souvent la plus précieuse. Un gestionnaire qui pose cette question envoie un signal fort : je suis prêt à entendre quelque chose de difficile. Et ce signal seul change déjà quelque chose dans la relation.

Comment structurer la conversation

Avant : la préparation

  • Réservez un créneau d’au moins 30 minutes dans un endroit privé et sans interruption
  • Prévenez l’employé à l’avance en expliquant brièvement l’objectif : « Je voudrais qu’on prenne le temps de parler de comment ça se passe pour toi — ce qui te motive, ce qui te pèse, et ce que je peux faire de mon côté. »
  • Ne faites pas le stay interview lors d’une réunion de performance, après un épisode difficile, ou quand vous avez vous-même peu de temps et d’énergie

Pendant : l’attitude

  • Écoutez plus que vous ne parlez — idéalement 70 % du temps de parole pour l’employé
  • Résistez à l’envie de défendre, d’expliquer ou de justifier quand vous entendez quelque chose de difficile
  • Prenez des notes — ça montre que ce qui est dit compte
  • Posez des questions de suivi ouvertes : « Peux-tu me donner un exemple concret ? » / « Depuis combien de temps tu ressens ça ? »

Après : la suite — la partie la plus importante

Un stay interview sans suivi fait plus de mal que bien.

Si un employé partage un irritant et que rien ne change dans les deux semaines qui suivent, la conversation a confirmé quelque chose de destructeur : que son organisation écoute mais n’agit pas. C’est pire que de ne pas avoir posé la question.

  • Donnez suite dans les 5 jours ouvrables avec un résumé de ce que vous avez retenu
  • Identifiez une ou deux choses concrètes que vous pouvez faire — même petites
  • Si certaines demandes dépassent votre autorité, dites-le clairement et escaladez : « Je ne peux pas décider ça seul, mais je vais porter ça à la direction. »
  • Faites un suivi à 30 jours pour vérifier si les changements promis sont en place

Les 3 erreurs à éviter absolument

Erreur 1 — Poser les questions sans avoir l’intention d’agir

Si vous n’êtes pas prêt à entendre des choses difficiles — ou à en tenir compte — ne faites pas de stay interview. Une conversation qui n’entraîne aucun changement enseigne à l’employé que ses préoccupations ne comptent pas. C’est le chemin le plus direct vers la démission silencieuse.

Erreur 2 — En faire un entretien de performance déguisé

Dès que vous commencez à parler de résultats, d’objectifs ou de comportements à améliorer, vous avez perdu le stay interview. L’employé ferme. La conversation ne produit plus rien d’utile. Ces sujets ont leur place — ailleurs.

Erreur 3 — Le réserver aux employés « à risque »

L’erreur la plus répandue. On fait des stay interviews quand on sent que quelqu’un va partir. C’est trop tard — et ça envoie un message étrange à l’employé.

Le stay interview le plus efficace est celui qu’on fait avec un employé engagé, qui performe bien, et qui n’a montré aucun signe de désengagement. C’est là qu’il produit le plus de valeur — parce que la conversation devient préventive plutôt que réactive.

Par où commencer dès cette semaine

Identifiez trois employés clés dans votre équipe. Pas les moins engagés. Vos meilleurs. Ceux dont le départ aurait le plus d’impact.

Envoyez-leur un message cette semaine : « J’aimerais qu’on prenne 30 minutes pour parler de comment ça se passe pour toi — ce qui marche, ce qui pourrait être mieux, et comment je peux mieux te soutenir. »

Rien de plus. Pas de formulaire. Pas de processus complexe.

Juste une conversation. Menée maintenant. Pendant qu’il est encore temps.

Comment Axxel HR peut vous accompagner

Mettre en place un programme de stay interviews dans votre organisation demande plus qu’une liste de questions. Ça demande de former les gestionnaires à mener ces conversations de façon efficace, de créer un cadre de suivi qui garantit que les engagements sont tenus, et d’intégrer les insights obtenus à votre stratégie de rétention globale.

Chez Axxel HR, nous accompagnons les organisations québécoises dans :

  • La formation des gestionnaires à la conduite de stay interviews efficaces
  • La conception d’un programme de rétention proactif intégrant les stay interviews comme pratique régulière
  • L’analyse des données de rétention pour identifier les postes et les équipes les plus à risque
  • L’accompagnement RH externalisé pour les organisations qui souhaitent déléguer la gestion de ces conversations

Contactez-nous pour discuter de votre stratégie de rétention → axxelhr.com

FAQ — Stay Interview et rétention des employés

Qu’est-ce qu’un stay interview ?

Un stay interview est une conversation structurée entre un gestionnaire et un employé clé, menée proactivement — avant toute démission. L’objectif est de comprendre ce qui motive l’employé à rester, ce qui pourrait le pousser à partir, et ce que l’organisation peut faire pour maintenir son engagement. Contrairement à l’entretien de départ, le stay interview arrive à temps pour changer quelque chose.

Quelle est la différence entre un stay interview et un entretien de performance ?

L’entretien de performance évalue les résultats et fixe des objectifs. Le stay interview se concentre exclusivement sur l’expérience vécue par l’employé — sans évaluation. Les deux sont complémentaires mais remplissent des fonctions très différentes.

À quelle fréquence devrait-on faire des stay interviews ?

Pour les employés clés, une fois par an est le minimum. Certaines organisations les font deux fois par an pour les postes stratégiques ou les employés ayant 2 à 5 ans d’ancienneté — la période la plus à risque de départ volontaire.

Comment réagir si un employé soulève des problèmes lors d’un stay interview ?

Ne minimisez jamais ce qui est dit, ne promettez jamais ce que vous ne pouvez pas livrer, et donnez toujours suite. Chaque stay interview doit se terminer par un engagement concret de votre part, même modeste. Un stay interview sans suivi fait plus de mal que bien.

Le stay interview fonctionne-t-il pour tous les types d’employés ?

Il est particulièrement efficace avec les employés de 2 à 5 ans d’ancienneté, les hauts performeurs, et les employés qui ont récemment vécu un changement organisationnel. Il est moins indiqué pour les nouveaux employés (qui ont besoin d’un onboarding structuré) et pour les employés dont le désengagement est déjà très avancé.