Si vous souhaitez vous positionner comme un « employeur de choix », vous devez aller au-delà du salaire

Selon Anand Parsan, responsable national de la pratique en rémunération chez Eckler, la conception d’une stratégie de rémunération globale s’apparente à la construction d’une maison : il faut des fondations solides avant d’ajouter les éléments complémentaires. S’adressant à HRD, il explique comment une stratégie de rémunération globale peut non seulement encourager la productivité, mais aussi contribuer à favoriser un milieu de travail plus inclusif.

« Lorsque vous élaborez une stratégie de rémunération globale, vous devez d’abord déterminer ce qui est approprié pour chaque organisation et, bien sûr, vous devez vous assurer que votre offre est flexible, inclusive et équitable », explique-t-il.

Parsan souligne cinq étapes clés pour y parvenir :

  1. Recueillir les commentaires des employés sur ce qu’ils valorisent
  2. Impliquer la direction dès le début et de façon continue
  3. Identifier les objectifs et priorités organisationnels
  4. Évaluer les pratiques actuelles et identifier les écarts
  5. Élaborer une stratégie alignée à la fois sur les objectifs, les valeurs et la culture de l’organisation

Il ajoute qu’il est également essentiel de tenir compte du type de talents nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels, de leur provenance et des employeurs concurrents sur le marché.

Pour se positionner comme un « employeur de choix », il ne s’agit pas uniquement d’argent. Bien que la rémunération soit un facteur clé d’attraction, un ensemble de récompenses globales répondant aux besoins variés des employés est essentiel. Les entreprises doivent envisager différentes façons d’attirer, de récompenser et de fidéliser leurs talents.

Parsan souligne qu’il n’est pas rare d’avoir jusqu’à cinq générations au sein d’une même organisation, ce qui signifie que les avantages valorisés varient considérablement.

Une stratégie de rémunération globale doit aussi rester flexible pour répondre aux objectifs à court et à long terme. Par exemple, si une organisation ne peut pas augmenter significativement les salaires ou les avantages, elle peut envisager des incitatifs à court terme comme des primes pour les hauts performeurs. Selon une enquête récente d’Eckler, 26 % des organisations offrent davantage d’incitatifs cette année, et 8 % prévoient de le faire prochainement.

Parsan ajoute qu’une autre façon de récompenser les employés consiste à promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle, par exemple en instaurant des journées sans réunions ou des horaires réduits pendant l’été.

« Tout est une question de flexibilité et de compréhension que chaque employé est unique, avec des besoins différents. L’approche universelle ne fonctionne plus », précise-t-il.

Il conclut : « Si votre stratégie de rémunération globale ne répond pas aux besoins diversifiés de votre main-d’œuvre et que les employés n’y voient pas de valeur, vous ne réussirez pas à attirer et à retenir les talents nécessaires pour rester compétitif. »

Bien que l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale puisse sembler complexe, elle constitue une étape importante pour bâtir un milieu de travail plus inclusif et performant.

Article complet : http://ow.ly/Xp6B50KPCZC

Source : HRD