Ne vous retrouvez pas avec une poursuite judiciaire simplement pour éviter une conversation inconfortable

Vous avez entendu parler du « quiet quitting » — préparez-vous maintenant au « quiet firing ». Cette nouvelle tendance RH, potentiellement très toxique, provoque une crise mondiale en matière de personnel, dont certaines organisations pourraient ne pas se relever. Mais il ne s’agit pas seulement de « mauvaise gestion RH » — dans les cas graves, cela peut être considéré comme du harcèlement ou même un congédiement déguisé.

Essentiellement, le « quiet firing » se produit lorsque les organisations ne fournissent pas aux employés de rétroaction constructive ni d’indications claires sur leur progression de carrière. Les gestionnaires peuvent refuser des demandes salariales ou omettre de transmettre des informations essentielles à la réussite des employés, ce qui entraîne frustration, baisse de moral et parfois des poursuites judiciaires.

« C’est essentiellement mettre les employés en situation d’échec et créer un environnement de travail toxique auquel ils ne veulent plus participer, ce qui les incite à quitter », a déclaré Annie Rosencrans, directrice People & Culture chez HiBob à HRD.

Et ne pensez pas qu’il s’agit d’un phénomène isolé. Selon un récent sondage LinkedIn, 48 % des employés ont été témoins d’un « quiet firing » et 35 % en ont été directement victimes. Mais il ne faut pas uniquement blâmer les RH : cette tendance relève aussi du niveau de la direction. Une approche passive du management mène souvent à l’évitement des conversations difficiles, créant confusion et anxiété chez les employés, et pouvant dans certains cas être assimilée à un congédiement déguisé.

« Managing out »

Le « managing out » survient lorsqu’un gestionnaire ignore un employé au point que celui-ci se sent obligé de quitter son poste. Lorsqu’un employé se sent forcé de partir en raison du comportement de l’employeur, il peut réclamer une compensation et intenter une poursuite. Au Canada, un congédiement déguisé est défini comme une situation où « l’employeur n’a pas directement congédié l’employé, mais a manqué à ses obligations contractuelles de façon importante, ou a modifié unilatéralement et de façon substantielle les conditions d’emploi ».

Modifier les conditions d’un contrat de travail peut inclure des changements d’horaires, des modifications de responsabilités, une réduction de salaire ou la suppression d’avantages contractuels — autant d’éléments pouvant être liés aux allégations de « quiet firing ».

Éviter les poursuites coûteuses pour congédiement déguisé

Peut-on être poursuivi pour « managing out » ? Les risques juridiques existent, surtout en matière de congédiement déguisé et de harcèlement au travail.

« Un employeur peut s’exposer à un risque de congédiement déguisé s’il crée intentionnellement un environnement de travail toxique ou hostile dans l’espoir que l’employé démissionne », explique Michelle McKinnon, avocate en droit du travail. « Si l’employé démissionne à cause de cet environnement, cela peut constituer un congédiement déguisé. »

Un employé peut intenter une action pour congédiement injustifié et réclamer des dommages équivalents au préavis raisonnable. L’employeur peut également être tenu responsable de dommages additionnels liés à la manière du congédiement (dommages pour mauvaise foi), notamment en cas de détresse psychologique.

De plus, un employé peut invoquer le harcèlement et la discrimination, ce qui expose l’employeur à des plaintes en santé et sécurité ou en droits de la personne.

Signes que vous êtes victime de « quiet firing »

Le « quiet firing » ne concerne pas uniquement les employés : même les professionnels RH peuvent en être victimes. Il peut toucher n’importe qui, indépendamment du poste ou de l’ancienneté.

  • Vous êtes constamment ignoré pour les promotions et augmentations.
  • Vous ne recevez pas de rétroaction constructive sur vos tâches.
  • On vous confie des tâches ou horaires sous votre niveau de compétence ou isolants.
  • Vous ne recevez pas les informations nécessaires pour réussir dans votre rôle.
  • Votre gestionnaire ne prend pas le temps de vous rencontrer individuellement.

Apprendre à gérer les conversations difficiles

La solution commence par la transparence et la communication. Les gestionnaires doivent apprendre à donner du feedback, même lorsqu’il est difficile à formuler.

La formation des gestionnaires est essentielle afin de leur permettre de mener des conversations sur la performance, les attentes et les objectifs de carrière.

Conseils juridiques pour les employeurs canadiens

Comme pour toute situation en RH, l’approche dépend du contexte. Toutefois, les employeurs doivent être conscients des risques liés au « quiet firing ».

« Les employeurs risquent non seulement des dommages-intérêts, mais aussi une atteinte à leur réputation si les affaires sont portées devant les tribunaux », explique McKinnon. « Pour éviter ces risques, il est préférable de procéder à un congédiement approprié avec préavis raisonnable plutôt que de recourir à des pratiques de “quiet firing”. »

Ne vous retrouvez pas avec une poursuite judiciaire simplement pour éviter une conversation difficile.

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Source : HRD