« On ne trouve personne. » C’est la phrase qu’on entend le plus souvent chez nos clients depuis trois ans.

Et c’est vrai — il y a bel et bien 109 100 postes vacants au Québec au premier trimestre 2026, selon l’Institut de la statistique du Québec. Mais voici ce que la plupart des dirigeants ne savent pas : le salaire horaire moyen offert pour ces postes vacants est de 29,15 $. Le salaire horaire moyen payé à l’ensemble des employés québécois ? 36,49 $.

Un écart de plus de 7 $ l’heure.

Avant de blâmer la pénurie de main-d’œuvre, il vaut peut-être la peine de se demander : et si une partie du problème n’était pas un manque de candidats — mais un refus de payer le prix du marché ?

Chez Axxel HR, nous analysons ce genre de données avec nos clients chaque semaine. Voici ce que les chiffres de 2026 révèlent vraiment — et ce que ça change pour votre stratégie RH.

1. Ce que disent vraiment les chiffres du Québec en 2026

1.1 La pénurie ralentit — mais elle n’a pas disparu

Au premier trimestre de 2026, le Québec comptait environ 109 100 postes vacants, en baisse de 5,6 % par rapport au même trimestre de 2025. Le ratio entre le nombre de personnes au chômage et le nombre de postes vacants s’établit désormais à 2,5 — soit près de trois chômeurs pour chaque poste vacant.

C’est loin du sommet de 2022, où ce ratio était descendu sous 1.

1.2 Une situation extrêmement inégale selon les régions

En 2025, le ratio chômeurs-postes vacants atteignait 6,4 en Outaouais, mais seulement 0,9 en Abitibi-Témiscamingue. Autrement dit : la « pénurie de main-d’œuvre » n’est pas une réalité nationale uniforme. C’est une mosaïque de situations locales très différentes — ce qui signifie que la solution générique ne fonctionne nulle part vraiment bien.

1.3 Le retour annoncé de la rareté

L’Institut du Québec prévient que les enjeux de rareté de main-d’œuvre devraient revenir en force. Pour la première fois depuis plus d’un siècle, la population en âge de travailler du Québec reculera à partir de 2026, une tendance qui devrait se poursuivre jusqu’en 2029. Le répit actuel pourrait donc n’être que temporaire.

2. Le vrai signal que personne ne regarde : l’écart de salaire

Voici le chiffre le plus révélateur de toute l’analyse 2026 :

  • 29,15 $/heure — salaire horaire moyen offert pour les postes vacants au Québec, premier trimestre 2026
  • 36,49 $/heure — salaire horaire moyen payé à l’ensemble des salariés québécois, même période
  • Écart de 7,34 $/heure, soit environ 20 % de différence

Statistique Canada le confirme directement dans son analyse des tendances de pénurie de main-d’œuvre : les disparités entre le salaire offert et le « salaire de réserve » — le minimum que les chercheurs d’emploi sont prêts à accepter — expliquent une part importante des postes vacants, particulièrement dans le commerce de détail et l’hébergement-restauration.

Concrètement : si vous offrez un salaire inférieur à ce que le marché paie réellement, vous ne vivez pas une pénurie. Vous vivez un refus collectif et rationnel des candidats de travailler sous le prix du marché.

3. Pourquoi même les secteurs bien payés manquent encore de personnel

Mais l’histoire ne s’arrête pas au salaire. Dans des secteurs comme la santé et l’aide sociale, le salaire offert dépasse déjà le salaire de réserve des candidats — et la pénurie persiste quand même.

C’est là que d’autres facteurs prennent le relais :

  • Charge de travail chronique et conditions difficiles
  • Risques psychosociaux non adressés — un enjeu désormais encadré légalement par la Loi 27 au Québec
  • Manque de reconnaissance et d’autonomie décisionnelle
  • Perspectives de carrière floues ou inexistantes

Le secteur de la santé au Québec illustre parfaitement ce paradoxe : on peut payer correctement, et perdre des employés massivement quand même — parce que la rémunération n’est qu’une variable parmi plusieurs.

4. La pénurie qui n’en est pas une : la crise de rétention

4.1 Le vrai chiffre que les dirigeants devraient regarder

Le taux de roulement moyen au Québec est d’environ 24 % — presque un employé sur quatre quitte volontairement son emploi chaque année. Selon une enquête récente :

  • 65 % des départs sont motivés par la recherche d’un meilleur salaire
  • 37 % des employés partent en raison de leur gestionnaire
  • 18 % partent en raison d’une mauvaise culture d’entreprise

Et selon une enquête québécoise menée par Solertia en 2024, 45 % des employés quittent en raison de l’absence de perspectives de développement professionnel — soit près d’une personne sur deux qui s’en va avec le sentiment de ne pas pouvoir progresser.

4.2 Le coût réel — celui que personne ne calcule

Selon Randstad Canada, le coût moyen du roulement de personnel atteint environ 30 674 $ par employé par année au Canada. Près d’un employeur sur cinq affirme que ce coût dépasse 100 000 $ annuellement dans son organisation.

Remplacer un employé nouvellement diplômé coûte généralement 30 à 40 % de son salaire annuel. Remplacer un employé expérimenté coûte environ 150 % de son salaire. Pour un employé hautement qualifié, ce chiffre peut atteindre 400 %.

4.3 Le constat qui change tout

Selon les données disponibles sur les obstacles d’affaires au Canada, près de 35 % des entreprises anticipent que la pénurie de main-d’œuvre constituera un obstacle dans les trois prochains mois. Mais 27,6 % anticipent aussi que la rétention de leurs employés qualifiés sera un obstacle — un chiffre presque aussi élevé que celui du recrutement.

Autrement dit : pour une bonne partie des entreprises, le problème n’est pas uniquement de trouver des candidats. C’est de garder ceux qu’elles ont déjà.

5. Ce qu’on observe sur le terrain

Un de nos clients du secteur manufacturier nous a contactés en 2025 convaincu de vivre une pénurie sévère — trois postes de techniciens vacants depuis plus de six mois, malgré des dizaines d’offres publiées.

En analysant la situation, le vrai portrait est apparu : leur grille salariale n’avait pas été révisée depuis quatre ans. Le salaire offert était environ 15 % sous le marché régional. Et trois techniciens avaient quitté l’entreprise dans les deux années précédentes — exactement pour cette raison.

Ce n’était pas une pénurie de candidats. C’était un problème de rémunération non ajustée, qui créait à la fois un problème de recrutement et un problème de rétention en même temps.

Après une révision de la grille salariale et la mise en place de points de feedback réguliers avec les techniciens en poste, les trois postes ont été comblés en moins de huit semaines — et aucun départ supplémentaire n’a été enregistré dans l’année suivante.

6. Auto-diagnostic : vivez-vous une vraie pénurie, ou une crise de rétention ?

Posez-vous ces cinq questions :

  1. Votre grille salariale a-t-elle été révisée dans les 24 derniers mois en fonction des données de marché actuelles ?
  2. Votre taux de roulement volontaire est-il supérieur à 24 % — la moyenne québécoise ?
  3. Connaissez-vous les raisons exactes de départ de vos cinq derniers employés ayant quitté volontairement ?
  4. Vos gestionnaires reçoivent-ils une formation continue sur le feedback et la reconnaissance ?
  5. Vos employés en poste depuis 3 à 5 ans — la période la plus à risque de démission selon les experts RH — ont-ils une perspective claire de progression ?

Si vous avez répondu « non » à trois questions ou plus, votre enjeu principal n’est probablement pas une pénurie de candidats disponibles. C’est une stratégie de rétention et de rémunération à revoir en priorité.

Comment Axxel HR peut vous accompagner

Distinguer une vraie pénurie de candidats d’une crise de rétention déguisée demande une analyse rigoureuse de vos données RH internes, comparées aux réalités actuelles du marché.

Chez Axxel HR, nous accompagnons les organisations québécoises dans :

  • L’audit de rémunération et le benchmarking par rapport au marché régional
  • L’analyse du taux de roulement et l’identification des causes réelles de départ
  • La conception de stratégies de rétention adaptées à votre secteur
  • La formation des gestionnaires aux meilleures pratiques de reconnaissance et de feedback
  • Le recrutement stratégique pour les postes réellement difficiles à combler

Contactez-nous pour un diagnostic de votre situation → axxelhr.com

FAQ — Pénurie de main-d’œuvre et rétention au Québec

La pénurie de main-d’œuvre au Québec est-elle terminée en 2026 ?

Non, mais elle ralentit. Le nombre de postes vacants a diminué de 5,6 % entre le premier trimestre 2025 et le premier trimestre 2026, selon l’Institut de la statistique du Québec. L’Institut du Québec prévoit cependant un retour des enjeux de rareté de main-d’œuvre dès 2026, en raison du recul démographique de la population en âge de travailler.

Pourquoi le salaire offert pour les postes vacants est-il plus bas que le salaire moyen ?

Au premier trimestre 2026, le salaire horaire moyen offert pour un poste vacant était de 29,15 $, comparé à 36,49 $ pour l’ensemble des salariés au Québec. Cet écart suggère que dans plusieurs secteurs, les employeurs tentent de recruter à un salaire inférieur à ce que le marché paie réellement, ce qui prolonge artificiellement la durée des postes vacants.

Quel est le taux de roulement moyen des employés au Québec ?

Le taux de roulement moyen au Québec est d’environ 24 %, ce qui signifie qu’un employé sur quatre quitte volontairement son emploi chaque année. Les principales causes citées sont la rémunération, la relation avec le gestionnaire et la culture d’entreprise.

Combien coûte le roulement de personnel à une entreprise canadienne ?

Selon un sondage Randstad Canada, le coût moyen du roulement atteint environ 30 674 $ par employé par année. Près d’un employeur sur cinq affirme que ce coût dépasse 100 000 $ annuellement pour son organisation.

Pourquoi certains secteurs bien rémunérés manquent-ils encore de personnel ?

Dans des secteurs comme la santé, le salaire offert dépasse souvent le salaire de réserve des chercheurs d’emploi, mais la pénurie persiste. D’autres facteurs entrent en jeu : conditions de travail difficiles, charge de travail élevée, risques psychosociaux et manque de reconnaissance.

Comment savoir si mon entreprise vit une vraie pénurie ou une crise de rétention ?

Comparez votre taux de roulement volontaire à la moyenne de votre secteur, analysez si vos salaires sont alignés avec le marché actuel, et examinez les raisons de départ de vos employés des trois dernières années. Si la majorité des départs sont volontaires et liés à la rémunération ou à la gestion, il s’agit davantage d’une crise de rétention que d’une pénurie réelle de candidats disponibles.